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淺談企業如何防范員工離職風險

來源:?《中國電業》 時間:2020-10-09 16:12

  國家能源投資集團有限責任公司海南分公司 王卓

  規避企業員工離職法律風險,是企業人力資源管理的重要組成部分。企業員工離職對于企業而言是客觀存在的問題,員工離職管理與入職管理一樣,都是人力資源管理的重要環節。多數企業重視員工入職管理,忽視員工離職管理,這就給企業人力資源管理埋下很多潛在隱患,甚至造成不必要損失,因此規范管理企業員工離職行為、防范化解企業員工離職法律風險顯得十分必要。

 企業員工離職風險分類

  員工離職原因眾多,比如勞動報酬不如意、工時執行不規范、工作崗位不稱心、職業生涯受限制、職務晉升無希望等等,若企業對員工離職沒有預見或者預見不足,不能及時防范化解此類風險,容易導致工作被動,甚至產生法律風險。本文從四個方面分析員工離職風險:

  勞動報酬約定不明確

  用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中,雖有勞動報酬條款,但沒有填寫具體金額,僅是籠統地表達“按用人單位內部工資管理制度執行”,這難免使得企業和員工對于工資的理解產生分歧,導致員工離職法律風險。

  工時制度執行不規范

  一般基層電力企業在勞動合同訂立過程中,忽視工時制度、員工休息、休假條款等的約定。在實際工作中,經常會出現調整員工工時、拖延員工休假時間的情形,往往又無法通過調休或者額外支付勞動報酬來解決,久而久之員工會產生抵觸情緒,從而為員工離職法律風險埋下隱患,這不僅會給企業帶來不必要的人力、物力、財力損失,更重要的是影響企業形象。

  保密義務設置不科學

  《勞動合同法》規定“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”,在實際工作中,往往部分企業在訂立勞動合同過程中,擴大競業限制人員范圍,過分嚴格約定競業限制范圍、地域、期限,表面似乎更有利于維護企業利益,實際使得企業和員工在解除或者終止勞動合同后,因競業限制的經濟補償等問題而增加企業員工離職法律風險。

  離職手續辦理不及時

  多數電力企業忽視員工離職管理,不能及時為員工辦理離職手續。企業為員工辦理離職手續的過程也是勞動者按照約定同企業辦理工作交接的過程,而規范的離職手續有助于企業全面理清員工在近期業務中所發生的欠款、業務收款、內部借款等情況,及時收回員工掌握的企業資料,有效防范員工在離職后可能給企業帶來的經濟損失和法律風險。

  企業員工離職風險分析

  電力企業要充分考慮員工離職在一定程度上對企業生產經營造成的負面影響,比如增加企業用工成本,增加行政管理負擔,關鍵崗位核心人員的離職可能影響安全生產甚至關鍵技術或商業秘密泄露等。企業之所以受困于員工離職風險,究其原因主要在于企業經營管理存在以下四個方面短板。

  企業法律風險意識淡薄

  在現實工作中,部分電力企業法律風險意識淡薄,疏于勞動合同風險控制,對勞資雙方權利義務約定不明確,對勞動糾紛解決方式約定也不清楚,不能及時合規合法為員工辦理離職手續,從而導致員工離職法律風險。例如企業在招用員工時,應當如實告知員工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及員工要求了解的其他情況,這是企業法定義務,但實踐中企業往往會忽視這個主動告知義務。

  企業勞動合同制度不完善

  企業應當注重勞動合同管理,依法與員工訂立書面勞動合同,明確約定勞資雙方的權利義務和勞動糾紛解決方式,既是對企業負責,也是對員工負責。

  企業員工離職手續不規范

  作為企業應該建立健全員工離職審批程序,規范員工離職行為。但現實工作中,部分企業離職管理制度不健全、離職審批手續不規范,導致不能合理合規辦理員工離職,也就無從保留員工離職有力證據,從而間接導致員工離職法律風險。

  企業內部監管機制不健全

  企業員工離職手續未能得到及時辦理,很重要的一個原因就在于企業內部監管機制不健全,無法及時督促企業人力資源部門為離職員工辦理離職手續,從而為離職員工主張事實勞動關系、挑起勞動爭議訴訟提供了制度漏洞。健全企業內部監管機制不僅是企業管理制度的內在需要,也是企業員工離職法律風險防范的外在要求。

  企業員工離職風險防范

  健全完善企業員工離職風險防范的體制機制,是推動企業依法治企、解決關鍵人才流失、獲取競爭優勢資源的必然選擇?;陲L險防范的離職管理是一項系統工程,需要收集管理大量人力資源數據,并借助信息技術支持,將離職管理與人力資源規劃、員工招聘等環節結合起來。

建立健全員工離職預警機制

  要切實有效地防范企業員工離職法律風險,必須增強企業員工離職法律風險意識,加強企業招聘、勞動合同簽訂、內部培訓、福利待遇等環節的規范性,充分利用法律賦予企業的自主經營權來建立科學、完善的企業規章制度,合理規避法律風險。

  一是把控好招錄人員入口關。電力企業在畢業生招聘過程中,要明確招聘崗位條件,擇優選擇合適專業大學畢業生,在員工入職前,做好健康體檢。二是完善內部培訓體系。企業在培訓過程中,要做好崗位任職培訓,避免新進員工無法勝任崗位工作而離職,同時要將培訓與員工個人職業生涯發展規劃結合起來,使員工清楚自己的晉升通道和晉升空間。三是完善生產崗位備員管理。電力企業要完善生產崗位備員制度,強化關鍵人才的培養與儲備,加強生產崗位備員培訓,避免關鍵崗位后繼無人。四是構建和諧的勞動關系計劃。人力資源部門要關注員工思想動態,結合薪酬、職業發展通道、企業管理等對離職具有較大影響的幾個因素,定期或不定期和員工進行多方位溝通,了解員工真實想法,做到有的放矢。

  強化勞動合同審查備案制度

  在現代企業管理中,依法治企是大勢所趨,企業與員工簽訂勞動合同時,一定要對工資標準、休息休假制度、勞動保障等進行明確約定,對于年終獎金的支付條件等進行明確界定。勞動合同簽訂和解除,要及時到當地勞動監察部門備案,并存入本人檔案,通過嚴格的勞動合同審查備案制度避免用工風險和勞動糾紛。

  規范辦理企業員工離職手續

  企業必須構建完善的離職管理制度,明確員工離職程序,規范管理員工離職行為,杜絕隨意辦理離職手續、拖延辦理離職手續等情況發生,通過嚴格規范的制度來避免財產損失,把員工離職帶來的負面影響降到最低。

  一是規范離職申請。企業應對員工辭職申請作出明確規定,員工被動離職,企業應當向員工送達辭退通知書,并寫明辭退理由、辭退期限等內容。辭退員工應符合企業單方解除勞動合同的法定條件和程序。二是規范離職面談。對主動離職員工,企業應通過離職面談了解離職原因,揭示企業管理中存在的問題,以便有針對性地采取措施加以改進。對被辭退的員工,企業通過離職面談來說明辭退員工理由,避免勞動爭議發生。三是規范工作交接。企業人力資源部門在確認員工離職前,應通知有關部門安排離職員工工作交接,并由有關交接人員和負責人簽字背書。同時要注意收回離職員工工作證件、名片和相關辦公用品,特別是掌握企業關鍵技術和商業秘密的離職員工,要盡早收回有關保密資料,防止關鍵技術或商業秘密泄露。四是規范手續辦理。離職員工借款、貸款等應收款項應在離職前清償,離職員工的工資、獎金及福利也應一次性結清。對于被辭退員工,企業按法律規定清算經濟補償金。五是規范后續管理。員工與企業解除勞動關系后,在法律意義上已不再是企業的員工,但對企業仍存在價值的人才,企業應進行后續管理,聽取他們對企業管理的意見。

  完善內部績效跟蹤監管機制

  建立完善的企業內部績效跟蹤監管機制,把員工的規范離職作為重要考評標準,督促人力資源部門及時為離職員工辦理離職手續,避免離職員工挑起糾紛。

  嚴格企業離職員工保密義務

  企業要高度重視核心員工競業管理,構建科學的離職員工保密義務機制。對于關鍵崗位員工要簽訂競業協議,防止企業機密資料外泄。在實際工作中,企業應合理界定競業限制人員范圍及期限,準確評估員工離職可能給企業帶來的商業損害,充分尊重離職員工的就業自由,對于掌握企業機密資料的員工離職,要給予一定脫密期,離職后按競業協議給予補償,同時保持必要的聯系。

責任編輯:張媛媛  投稿郵箱:網上投稿


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